Review : Human Capital Bank Mandiri Tahun 2013

No comment 1276 views

Pengembangan Human Capital Berkelas Internasional dengan Spirit Memakmurkan Negeri

 human capital bank mandiri

Bank Mandiri terus melakukan transformasi di bidang human capital melalui akselerasi human capital value creation dan pengembangan strategi serta kebijakan yang mendukung perubahan Bank Mandiri dari Good Company menjadi Great Company.

Di tahun 2013 pengelolaan human capital di Bank Mandiri difokuskan pada peningkatan kualitas human capital untuk mendorong peningkatan kinerja Bank Mandiri dari waktu ke waktu. Untuk itu program Human Capital disusun dengan tema Aligning Human Capital Management System toward Best in Class Practices based on Employee Value Proposition.

Bank Mandiri telah memiliki Employee Value Proposition (EVP) yang menjadi noble purpose (tujuan mulia) bagi pegawai yang bekerja di Bank Mandiri. Mandiri EVP dibangun berdasarkan aspirasi pegawai, yang menyatukan apa yang menjadi aspirasi pegawai dengan apa yang diberikan perusahaan. Mandiri EVP menggambarkan “What it means to be a Mandirian”.

Makna yang terkandung dalam Spirit Memakmurkan Negeri adalah, “Di Mandiri, kita memiliki Spirit Memakmurkan Negeri, yang menjadikan kita berkembang dalam lingkungan yang terbuka, positif dan progresif, untuk menciptakan kemakmuran bagi rekan kerja, keluarga, nasabah, masyarakat dan Indonesia”.

Mandiri EVP akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan yakni meningkatnya level of engagement pegawai maupun para nasabah Bank Mandiri, memiliki daya saing yang tinggi untuk meng-attract dan mendapatkan kandidat top talent di market, memiliki kemampuan mempertahankan top talent untuk tetap berkarir di BankMandiri, mengurangi tingkat turn-over pegawai, meningkatkan image dan reputasi Bank sebagai employer of choice dan pada akhirnya meningkatkan intangible asset perusahaan dari waktu ke waktu.

Dari sisi pegawai, Mandiri EVP akan memberikan arti bagi pegawai yang merasakan sebagai bagian yang pentingdari organisasi, merasakan setiap peran atau tugas yang diemban memberikan kontribusi bagi kemajuanorganisasi, nasabah, keluarga, masyarakat dan Indonesia, memiliki kesempatan untuk mengaplikasikan keahlian terbaik yang dimiliki dan mengembangkan diri secara individu dan profesional serta pegawai akan mendapatkan reward sesuai dengan kompetensi dan kinerjanya.

Atas dasar Spirit Memakmurkan Negeri tersebut, Bank Mandiri mencanangkan visi dan aspirasi untuk menjadi bankterbaik di ASEAN tahun 2020. Visi dan aspirasi tersebut akan dituangkan dalam Corporate Plan 2015-2020, dimanakunci suksesnya aspirasi dan visi tersebut tergantung pada insan Mandiri yang unggul, kompeten, produktif danengaged serta budaya kerja yang tangguh.

Human Capital Strategy

Disadari bahwa untuk mewujudkan visi Bank Mandiri 2010-2014 yakni menjadi lembaga keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif, tidak cukup hanya memperkuat aspek finansial saja tetapi juga dari aspeknon-finansial melalui pengelolan kapabilitas human capital (people is the power behind our purpose).

Strategi pengelolaan Human Capital dilaksanakan dengan memperhatikan prinsip kehati-hatian, penerapan manajemen risiko, GCG dan effective best in class & innovative practices serta selaras dengan Employee ValueProposition, Spirit Memakmurkan Negeri atau Prosperous Spirit.

Strategi di bidang Human Capital telah diselaraskan dengan strategi Bank Mandiri, yang difokuskan padaseluruh value chain pengelolaan Human Capital (employee lifecycle). Tahapan dalam employee lifecycle dimulai dari pengembangan organisasi (organization development), pemenuhan Human Capital (capacity fulfillment), pengembangan Human Capital (learning & development), pengelolaan hubungan kepegawaian (employee relations), pengelolaan kinerja dan sistem imbalan (rewards & performance management) sampai dengan pengelolaan talent dan suksesi (talent & succession management). Pada setiap tahapan dalam employee lifecycle dimaksud dibangun 2(dua) hal untuk meyakini penerapan yang berkesinambungan yaitu:

1. Membangun budaya dan kepemimpinan yang menunjang transformasi, termasuk perubahan mindset danperilaku, serta peningkatan peran leaders dalam proses pengelolaan Human Capital (Culture & Leadership)

2. Membangun strategi dan taktik penerapan, termasuk kebijakan, proses, kemampuan pegawai dan teknologipendukung (Strategic & Tactical HC Practices) Adapun ruang lingkup employee lifecycle atau human capital management framework dapat digambarkan sebagai berikut:

 

human capital management framework

human capital management framework

 

Fungsi-fungsi utama sebagai tahapan dalam Human Capital Management Framework adalah sebagai berikut:

1. Organization Development, yaitu pengembangan organisasi yang efisien, efektif dan bersaing

2. Capacity Fulfillment, yaitu pemenuhan Human Capital yang handal baik yang bersumber dari internal maupuneksternal.

3. Learning & Development, yaitu pengembangan & pembelajaran Human Capital untuk mendukung kebutuhanbisnis

4. Employee Relations, yaitu membangun engagement dan hubungan industrial yang harmonis

5. Rewards & Performance Management, yaitu pengelolaan kinerja yang prima dan sistem imbalan yangkompetitif

6. Talent dan Succession Management, yaitu penyediaan leadership pipeline dan pengelolaan suksesi.

Pengembangan Organisasi, Karir dan Waktu Kerja yang Fleksible (Organization Development)

Dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis, diperlukan organisasi yang efisien, efektif dan mampu bersaingdi market. Untuk itu, pengembangan organisasi difokuskan kepada organization review dengan melakukan kajianterhadap produktifitas dan efektifitas struktur organisasi, menyiapkan job kompetensi untuk mempercepatpengembangan karir pegawai serta menyusun dan mengimplementasikan flexible time atau biasa disebut Flexitime secara bertahap.

Implementasi Flextime ini untuk memfasilitasi pegawai dalam mengelola jam kerjanya secara optimal baik untukkepentingan Bank maupun kepentingan pribadi tanpa mengganggu layanan/kelancaran operasional bisnis Bankdan bekerja sesuai dengan total jam yang ditentukan dalam periode tertentu.

Kesempatan Bekerja, Berkembang dan Maju bersama (Capacity Fullfillment)

Pertumbuhan bisnis yang sangat cepat perlu didukung dengan strategi pemenuhan pegawai yang tepat danakurat dengan mengacu pada prinsip “right people with potential right fit”. Kebijakan pemenuhan pegawai selaludisesuaikan dengan kebutuhan bisnis dari waktu ke waktu

Kebutuhan pegawai tersebar di unit-unit seluruh Indonesia dan untuk membuka peluang kepada putera-puteri daerah terbaik yang tersebar dari Sabang sampai Merauke untuk bekerja di Bank Mandiri, perekrutan dilakukanbekerja sama dengan berbagai perguruan tinggi terkemuka di Indonesia melalui keikutsertaan dalam kegiatanjob fair/bursa kerja maupun penyelenggaraan campus hiring. Selain itu, upaya pencarian kandidat dilakukanmenggunakan media e-Recruitment melalui website Bank Mandiri (www.bankmandiri.co.id). Rata-rata setiap tahun Bank Mandiri membuka kesempatan kerja sekitar 4.000 orang untuk mengantisipasi pengembangan bisnis dan mengganti pegawai yang memasuki usia pensiun.

Strategi Pemenuhan pegawai di Bank Mandiri dilakukan dari 2 (dua) cara, yakni:

1. Internal resources yakni melalui program pengembangan internal pegawai : Staff Development Program(SDP), Local Staff Development Program (LSDP), Pegawai Pelaksana Pemegang Kewenangan (P3K), ProgramPendidikan Pimpinan Muda Mikro (PPMM), dan perpindahan pegawai pelaksana dari Front Office ke Back Office.

2. External resources yakni melalui jalur fresh graduate dan experience hire baik untuk level pegawai pimpinanmaupun pelaksana. Pemenuhan pegawai melalui external resources tersebut dilakukan dengan memperhatikanhal-hal dan kondisi khusus baik yang menyangkut kelangkaan resources pegawai pimpinan di daerah tertentu, jenis pekerjaan maupun expertise-nya, sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kandidat Pimpinan di Wilayah tertentu

Dengan mempertimbangkan keterbatasan kandidat pegawai pimpinan di daerah-daerah tertentu, makapada tahun 2012 telah dikembangkan program Calon Pimpinan Khusus Wilayah Papua (CPKP) yangsumber kandidatnya berasal dari putra daerah setempat atau pendatang yang telah lama berdomisili diwilayah Papua, serta pengembangan program Officer Development Program (ODP Pegawai) Regional bagi wilayah tertentu seperti Kalimantan, Sulawesi, Sumatera.

b. Pemenuhan pegawai yang memiliki expertise/skill tertentu

Untuk mendukung pertumbuhan dan pencapaian target bisnis, maka Bank Mandiri telah melakukan kerjasama dengan executive search untuk membantu proses rekruitmen pegawai-pegawai yang expert dibidang tertentu, seperti information technology untuk mengisi jabatan di level executive management danmiddle management.

c. Pengelolaan tenaga alih daya

Pemenuhan kebutuhan pegawai khususnya untuk jenis pekerjaan yang sifatnya penunjang melaluipenggunaan tenaga alih daya dari waktu ke waktu semakin tinggi seiring dengan semakin pesatnyapertumbuhan bisnis. Di tahun 2013 diantaranya dilakukan review terhadap kebijakan penggunaan jasaalih daya sehingga selaras dan comply dengan ketentuan Bank Indonesia, peraturan ketenagakerjaan bekerja sama dengan asosiasi perbankan PERBANAS dan HIMBARA dan meningkatkan fungsi monitoring penggunaan tenaga alih daya.

d. Program Kriya Mandiri

Program Kriya Mandiri merupakan program belajar bekerja terpadu bagi para siswa lulusan Sekolah Menengah Atas, mahasiswa/lulusan Perguruan Tinggi yang bertujuan untuk memberikan kesempatan untuk belajar bekerja di Bank Mandiri.

e. Tenaga Kerja Asing (TKA)

Pemanfaatan tenaga kerja asing mengacu pada kebutuhan organisasi, ketersediaan tenaga kerja dalam negeri serta hal-hal lain sesuai ketentuan yang mengatur pemanfaatan tenaga kerja asing.Sesuai dengan kebijakan Bank Mandiri, pemanfaatan Tenaga Kerja Asing dilakukan pada bidang-bidang tertentu yang membutuhkan kualifikasi human capital yang spesifik dimana resource-nya tidak dimiliki oleh Bank. Bank Mandiri menyiapkan tenaga pendamping TKA agar proses transfer of knowledge TKA berjalan dengan lancar.

Artikel ini disadur dari laporan tahunan Bank Mandiri yang membahas mengenai human capital