Praktek Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Manajer Terbaik

Setelah kita mempelajari Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) , Membuat Kondisi Agar Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sukses dan Model Untuk Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Yang Efektif tentunya kita ingin tahu bagaimana best practise atau praktek-praktek Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang dilakukan oleh para manajer terbaik didunia Perbankan. Pada artikel kali ini kami akan menampilkan praktek-praktek yang telah terbukti efektif dilakukan oleh para outstanding manajer disalah satu perusahaan keuangan terbesar di Amerika Serikat.

Model Untuk Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Yang Efektif

Model Untuk Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Yang Efektif

Praktek Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Outstanding Manager

performance appraisal atau penilaian kinerja

performance appraisal atau penilaian kinerja

Praktek Penilaian Kinerja 17 : Anda menyampailkan pandangan anda secara jujur dan langsung pada saat diskusi tentang kinerja staff.

Jujur dan langsung sangat penting dalam dialog Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Tanpa adanya iklim kepercayaan di awal, tidak banyak yang dapat dicapai. Kritik akan menyebabkan stress dan pembelaan, dan situasi a no-win (atau a win - lose) akan terjadi.

Praktek Penilaian Kinerja 18 : Anda mempertimbangkan semua informasi yang relevan saat menilai kinerja staff.

Yaitu anda tidak menemukan informasi yang relevan selama interview yang dapat merubah semua perspektif anda atau yang merusak penilaian anda. Bila anda secara teratur mengikuti kinerja staff anda, tidak akan banyak informasi baru yang muncul saat interview. Hasilnya adalah dialog yang sehat dan terbuka.

Praktek Penilaian Kinerja 19 : Anda bekerjasama dengan staff dalam mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan saat Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Setelah interview appraisal, baik manajer maupun staff harus membuahkan hasil. Diterimanya hasil appraisal sebagai komitmen bersama yang adil terhadap perbaikan tujuan-tujuan yang baru mengakhiri interview formal dan memberikan dasar untuk feedback yang sedang berjalan dan untuk appraisal selanjutnya. Ini adalah saat untuk memperoleh komitmen dan praktek ini berhubungan dengan praktek mendapatkan komitmen yang menekankan partisipasi, pada praktek goal setting 3, 6 dan 7. (baca artikel kami Praktek Goal Setting Manajer Terbaik (Outstanding Manager) )

Praktek Penilaian Kinerja 20 : Anda membantu staff anda mengembangkan rencana tertentu untuk meningkatkan kinerja mereka.

Praktek ini adalah pengembangan dari praktek 21. Ini mendasari action plan untuk pengembangan keahlian yang diperlukan oleh tujuan karir jangka pendek dan juga ini lebih segera dan penting untuk mengembangkan keahlian yang dimiliki sekarang dan memperbaiki perilaku yang tidak memenuhi standar. Di beberapa kasus ini dapat berupa performance contract.

Praktek Penilaian Kinerja 21 : Anda bekerjasama dengan staff dalam menentukan tujuan karir jangka pendek mereka secara realistik.

Ini adalah bagian dari proses goal setting dan telah disinggung pada praktek 19 ( baca artikel  Praktek Goal Setting Manajer Terbaik (Outstanding Manager) ). Ini melibatkan kerja dengan staff untuk mengidentifikasi aspirasi karir mereka, membantu menentukan hrapan yang realistik, dan mengintegrasikannya dengan performance goals dan standar tertentu yang akan mempengaruhi appraisal di masa depan.

Praktek Penilaian Kinerja 22 : Anda memberi feedback pada staff tentang kerja mereka.

Komentar sehari-hari dan percakapan santai. Anda harus memberikan indikasi tentang bagaimana staff bekerja. Feedback informal dan tidak terencana ini dapat menjadi alat yang sangat berharga, tidak hanya untuk pujian dan kritik yang membangun, tapi juga untuk membangun kepercayaan dan saling percaya.

Praktek Penilaian Kinerja 23 : Anda memastikan bahwa Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) anda konsisten dengan feedback yang anda berikan secara informal.

Praktek ini berhubungan dengan praktek 17 (jujur dan langsung). Seharusnya appraisal review ini dapat berjalan dengan lancar. Bidang-bidang yang penting seharusnya telah dilaksanakan saat diskusi appraisal secara informal, jadi tidak ditunggu sampai interview formal dilaksanakan.

Praktek Penilaian Kinerja 24 : Anda menjelaskan pada staff faktor-faktor yang digunakan dalam menilai kinerja mereka.

Bila Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)  terakhir dilaksanakan dengan baik, seharusnya tidak akan ada rahasia tentang kriteria apa yang anda pakai sebagai dasar untuk appraisal anda. Pertama tentu saja harus ada penetapan tujuan secara bersama, sehingga anda hanya perlu review tentang kinerja terhadap tujuan dan standar. Apabila yang terjadi tidak seperti itu, anda harus mendiskusikan kriteria yang anda pakai sebagai dasar evaluasi dan memperoleh persetujuan dari staff supaya adil.

Praktek Penilaian Kinerja 25 : Anda duduk bersama staff secara teratur untuk mereview kinerja mereka secara keseluruhan.

Selain feedback informal yang dilaksanakan pda praktek 22, beberapa usaha serius harus dilakukan untuk mengadakan diskusi formal sementara tentang semua aspek kinerja untuk mendukung komitmen awal dan untuk menghadapi perubahan kinerja, job description, suasana kerja, dll yang belum diantisipasi.

performance management cycle - penilaian kinerja

performance management cycle - penilaian kinerja

Artikel ini merupakan artikel terakhir yang membahas mengenai performance appraisal atau penilaian kinerja